新労働事件実務マニュアル　シンプラル法律事務所（大阪）（弁護士川村真文）

シンプラル法律事務所
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★第１編　個別労働関係紛争の論点
◆		◆１　制定の経緯
◆		◆２　制定後の法改正の経緯と概要



☆第３章　採用・内定・試用期間
◆		◆Ⅰ　労働契約の締結
◇		◇１　労働契約の成立要件

◇		◇２　労働条件の明示義務
		労基法第一五条（労働条件の明示）使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 ②前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
		労基法施行規則第五条［労働条件の明示事項］　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。一　労働契約の期間に関する事項一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項七　安全及び衛生に関する事項八　職業訓練に関する事項九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項十　表彰及び制裁に関する事項十一　休職に関する事項 ②使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。 ③法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。 ④法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。一　ファクシミリを利用してする送信の方法二　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）










☆第１７章　退職・解雇
◆		◆Ⅰ　退職とは

◆		◆Ⅱ　解雇
◇		◇１　解雇の事由とその制限

◇		◇２　解雇の手続的な規制
■		■(1)　解雇予告義務・解雇予告手当支払義務（労基２０条）

◇		◇３　解雇の実体的な規制
■		■(1)　労働契約上の規制

■		■(2)　法律による解雇規制
□		□ア　業務上労災による療養中・産前産後の休業中の解雇の禁止（労基１９条１項）

□		□ｲ　打切補償による解雇制限の解除

□		□ウ　その他の主な解雇制限規定

■		■(3)　解雇権濫用法理（労契１６条）

◇		◇４　解雇権濫用法理の検討事項
		解雇事由ごとに、解雇の ①「客観的合理性」と②社会的相当性」を検討。
		社会的相当性：解雇事由が重大で、将来にわたって存続することが予想され、他に解雇を回避する手段がない場合。多くの解雇が、解雇の事由が重大な程度に達しており、異動・降格等の人事上の措置や懲戒処分による解雇回避の手段がなく、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合以外は、解雇が重すぎるとして無効とされている。

■		■(1)　労働者側の事由を理由とする解雇
□		□ア　労働者の服務規程違反や能力不測の内容、程度、改善可能性
●		●①解雇事由が労働契約の継続を期待し難いほど重大なものか（雇用を継続することにより会社に与える影響の程度）
●		●②労働契約において求められた能力、資質の乖離の程度
●		●③労働者の能力の向上等の可能性

□		□イ　使用者が期待可能な解雇回避措置をとっているか
●		●①配転、降格等によって対応できないか。

●		●②指導・教育をどの程度行っていたのか。

□		□ウ　解雇の動機・目的

□		□エ　適正手続その他

□		□オ　その他

■		■(2)　整理解雇（５版ｐ２８４）
□		□ア　整理解雇の法理と判例法
		A：４要件説 ①整理解雇の必要性があるか ②解雇を回避する努力をしたか ③解雇者の人選基準や人選に合理性があるか ④解雇手続に妥当性があるかの４要件のすべてが満たされない限り、整理解雇は解雇権の濫用としてい無効。ｖｓ．多様な場面での整理解雇を行う必要性も高まった。外国資本の増加に伴う労働力の流動化 ⇒ Ｂ：４要素説・総合考慮説整理解雇の各要件を緩和する判例が現れ、各要件を厳格な必要要件ではなく、重要な判断要素の１つとして捉え、これを総合評価して解雇の有効性を判断する考え方。～具体的な状況下において１つの要素の基準緩和と引き換えに他の要素の厳格適用を求めることにより、整理解雇の多様化に即した柔軟な判断を可能とする。 ①の人員の削減の必要性の程度に応じ、当該企業の目的、従業員数、構成、資産、負債、収益規模、組合の有無等の諸事情に照らし、②～④の各要素の充足の有無、程度を検討する手法をとる裁判例が目立つようになっている。


□		□イ　整理解雇の各要件（要素）
●		●ａ　整理解雇の必要性
		A：解雇を行わなければ企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った危険性 B：客観的に高度な経営上の必要性

●		●ｂ　整理解雇の回避努力義務
		整理解雇に先立ち極力整理解雇を回避するための努力をしなければならない A：人員整理は真にやむを得ない場合の最終措置であるべき⇒整理解雇の最終手段性を協調 B：解雇を回避し得る相当の手段を講じたことで足りる
		使用者は整理解雇前に遊休資産の売却、経費の削減などの経営努力を行うとともに、雇用確保の手段として下請に発注していたものを自社で生産する、残業規制、賃金カット、新規採用の中止、配転・出向、退職勧奨、希望退職募集などの実施、あるいはこれらの解雇回避手段の採否につき真摯な検討を求められている。

●		●ｃ　人選基準及び人選の合理性
		客観的に合理的な基準により公正に行われる必要。

●		●ｄ　手続の妥当性
		使用者は、整理解雇に際して、労働者・労働組合に対し誠実に協議・説明を行う義務負う。使用者は、会社の決算書類等の経理資料を開陳して十分に説明し、人員整理の時期、規模、方法等について労働者側の納得が得られるように努力しなければならない。

□		□ウ　会社解散、倒産に伴う解雇

◆		◆Ⅲ　解雇された労働者の対応策
◇		◇１



◇		◇４　解雇の違法、無効を前提とする金銭請求
■		■(1)　解雇時から復職時までの賃金の請求


■		■(4)　バックペイの計算方法
□		□ア　バックペイからの中間収入の公序と労基法２６条
		損益相殺により使用者に償還すべき。







★第２編　個別労働関係紛争の解決手続



☆第３章　労働審判
◆		◆Ⅰ　労働審判制度の概要


◆		◆Ⅱ　労働審判申立て等に関する留意点


◆		◆Ⅲ　労働審判の流れ・手続


◆		◆Ⅳ　労働審判


◆		◆Ⅴ　異議申立てと訴訟への移行










★第３編　集団労働関係